ROYAL CANARY

Human Resource Manager chịu trách nhiệm xây dựng và triển khai chiến lược nhân sự, chuyển đổi tổ chức và phát triển nguồn nhân lực cho hoạt động tại La Victoire. Vị trí đóng vai trò là đối tác nhân sự chiến lược, đảm bảo đơn vị có cơ cấu tổ chức, năng lực đội ngũ, nguồn nhân tài và văn hóa phù hợp với định hướng phát triển của Group cũng như yêu cầu vận hành thực tế. HRM báo cáo trực tiếp cho Group HR Director và phối hợp chức năng với General Manager – La Victoire.

2. Mô tả công việc

2.1. Chiến lược nhân sự và chuyển đổi tổ chức

• Khảo sát và phân tích thị trường lao động trong ngành E-Gaming, Casino, Hospitality, Entertainment và các lĩnh vực có nguồn nhân lực tương đồng.
• Đánh giá hiện trạng tổ chức và nguồn lực của đơn vị, bao gồm cơ cấu tổ chức, định biên, chất lượng đội ngũ, năng lực, hiệu suất và mức độ sẵn sàng cho quá trình chuyển đổi.
• Xác định khoảng cách giữa nguồn lực hiện tại và yêu cầu của mô hình vận hành trong tương lai; đề xuất các ưu tiên chuyển đổi về tổ chức, con người và năng lực.
• Xây dựng và triển khai People Plan phù hợp với chiến lược kinh doanh, định hướng chuyển đổi và kế hoạch phát triển.
• Dẫn dắt việc rà soát và điều chỉnh mô hình tổ chức, chức năng, vai trò, tuyến báo cáo, định biên và cơ chế phối hợp giữa các bộ phận.
• Đề xuất chiến lược nâng cao chất lượng đội ngũ thông qua tuyển mới, phát triển năng lực, luân chuyển, kế nhiệm hoặc thay đổi nhân sự khi cần thiết.
• Dẫn dắt quá trình chuyển đổi về tư duy, tác phong, hình ảnh đội ngũ, tiêu chuẩn dịch vụ và văn hóa làm việc.
• Thiết lập mục tiêu, chỉ số và cơ chế quản trị nhằm theo dõi hiệu quả HR Transformation và mức độ sẵn sàng của nguồn nhân lực.
• Định kỳ báo cáo tiến độ chuyển đổi, các rủi ro nguồn lực và đề xuất giải pháp đến Group HR Director.

2.2. Chiến lược nhân tài, Talent Mapping và nguồn lực kế nhiệm

• Xây dựng chiến lược thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài phù hợp với định hướng chuyển đổi và nhu cầu phát triển của đơn vị.
• Xây dựng và thường xuyên cập nhật Talent Mapping cho các vị trí quản lý, vị trí trọng yếu, vị trí chuyên môn đặc thù và các vai trò khó tuyển.
• Chủ động xác định, đánh giá và duy trì kết nối với các nhân sự nổi bật trên thị trường, kể cả khi chưa phát sinh nhu cầu tuyển dụng.
• Phát triển talent pool và nguồn nhân sự dự phòng nhằm đảm bảo các vị trí trọng yếu luôn có ứng viên tiềm năng sẵn sàng tiếp cận khi phát sinh nhu cầu thay thế, mở rộng hoặc thay đổi tổ chức.
• Xây dựng succession plan và leadership pipeline cho các vị trí chủ chốt.
• Đánh giá mức độ sẵn sàng, năng lực, kinh nghiệm và khả năng tiếp cận của nguồn ứng viên dự phòng.
• Dẫn dắt hoạt động tuyển dụng đối với các vị trí quản lý cấp cao, vị trí chiến lược và các vai trò có ảnh hưởng lớn đến quá trình chuyển đổi.
• Định hướng nâng cấp thương hiệu tuyển dụng và hình ảnh đội ngũ nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
• Thiết lập tiêu chí và chỉ số theo dõi mức độ sẵn sàng của talent pipeline, succession coverage và chất lượng tuyển dụng.

2.3. Phát triển tổ chức, hiệu suất và năng lực đội ngũ

• Xây dựng định hướng về khung năng lực, tiêu chuẩn năng lực và yêu cầu hành vi cho các nhóm vị trí trọng yếu.
• Đánh giá năng lực của đội ngũ quản lý, nhân sự chủ chốt và các nhóm vị trí quan trọng; xác định khoảng trống năng lực và nhu cầu phát triển.
• Xây dựng định hướng phát triển lãnh đạo, nhân sự tiềm năng, đội ngũ kế nhiệm và lộ trình nghề nghiệp.
• Thiết lập và cải tiến hệ thống quản lý hiệu suất gắn với mục tiêu kinh doanh, trách nhiệm của từng vị trí và tiêu chuẩn vận hành.
• Đảm bảo kết quả đánh giá hiệu suất được sử dụng làm cơ sở cho các quyết định về phát triển, ghi nhận, đãi ngộ, luân chuyển hoặc thay đổi nhân sự.
• Phối hợp với General Manager và các Trưởng bộ phận để nâng cao trách nhiệm của cấp quản lý trong việc phát triển đội ngũ.
• Theo dõi chất lượng nguồn lực, năng lực lãnh đạo và mức độ sẵn sàng của đội ngũ đối với các mục tiêu kinh doanh.

2.4. Văn hóa, gắn kết và quản trị thay đổi

• Xây dựng định hướng văn hóa phù hợp với hình ảnh, tiêu chuẩn dịch vụ và định vị mới của đơn vị.
• Dẫn dắt các chương trình quản trị thay đổi nhằm tạo sự đồng thuận, cam kết và sẵn sàng trong quá trình chuyển đổi.
• Phối hợp với General Manager và đội ngũ quản lý để truyền thông rõ ràng về định hướng, tiêu chuẩn và kỳ vọng mới.
• Xây dựng chiến lược gắn kết và giữ chân nhân sự, đặc biệt đối với đội ngũ quản lý, nhân sự chủ chốt và các vị trí khó thay thế.
• Theo dõi mức độ gắn kết, tỷ lệ nghỉ việc, nguyên nhân biến động và các rủi ro ảnh hưởng đến sự ổn định của nguồn nhân lực.
• Thúc đẩy văn hóa dịch vụ, tinh thần hợp tác, tính chính trực, trách nhiệm và kỷ luật vận hành.
• Đảm bảo các giá trị, tiêu chuẩn hành vi và yêu cầu tác phong được triển khai nhất quán trong toàn đơn vị.

2.5. HR Governance, quan hệ lao động và đãi ngộ

• Đảm bảo hệ thống chính sách, quy trình và hoạt động nhân sự tại đơn vị tuân thủ pháp luật lao động Việt Nam, định hướng của Group và yêu cầu vận hành E-Gaming.
• Tư vấn cho Group HR Director và General Manager về các quyết định nhân sự quan trọng, rủi ro lao động, thay đổi tổ chức và các vấn đề nhân sự nhạy cảm.
• Dẫn dắt việc xử lý các vấn đề quan hệ lao động phức tạp, tranh chấp, kỷ luật, hiệu suất chưa đạt và chấm dứt quan hệ lao động.
• Nhận diện, đánh giá và báo cáo các rủi ro liên quan đến lao động, tuân thủ, tính chính trực và sự ổn định của lực lượng lao động.
• Định hướng hệ thống lương thưởng, phúc lợi, cơ chế ghi nhận và chính sách giữ chân phù hợp với thị trường, chiến lược nhân tài và tiêu chuẩn của Group.
• Phối hợp với Group HR và Finance trong việc quản trị ngân sách nhân sự, chi phí lao động và hiệu quả sử dụng nguồn lực.
• Đảm bảo các quyết định nhân sự được thực hiện công bằng, nhất quán, bảo mật và phù hợp với thẩm quyền phê duyệt.

2.6. Lãnh đạo bộ phận Nhân sự và đối tác kinh doanh

• Dẫn dắt, tổ chức và phát triển đội ngũ Nhân sự tại đơn vị, đảm bảo bộ phận có đủ năng lực để hỗ trợ quá trình chuyển đổi và vận hành.
• Xác định vai trò, trách nhiệm, tiêu chuẩn năng lực và cơ chế phối hợp của đội ngũ Nhân sự.
• Đảm bảo các hoạt động HR Operations được triển khai hiệu quả, chính xác và phù hợp với chính sách của Group thông qua đội ngũ phụ trách.
• Đóng vai trò đối tác nhân sự chiến lược của General Manager và đội ngũ quản lý.
• Đảm bảo sự thống nhất giữa chiến lược nhân sự của Group và nhu cầu kinh doanh, vận hành thực tế của đơn vị.
• Báo cáo trực tiếp cho Group HR Director về tình hình nguồn lực, tiến độ transformation, talent risks, succession coverage và các ưu tiên nhân sự.
• Phối hợp với General Manager đối với các vấn đề nhân sự ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và kết quả kinh doanh.
• Đại diện đơn vị trong các chương trình, dự án và sáng kiến nhân sự cấp Group khi được phân công.

Thưởng incentive hàng tháng dựa theo kết quả kinh doanh.

100% lương trong thời gian thử việc và tham gia BHXH ngay từ ngày thử việc.

Thưởng Lễ/Tết, lương tháng 13, 14,... tùy theo kết quả kinh doanh.

Chương trình phúc lợi và quà tặng đa dạng vào các dịp Lễ, Tết, Trung thu, sinh nhật...

Bảo hiểm Tai nạn và Bảo hiểm Sức khỏe cao cấp, mang đến quyền lợi chăm sóc toàn diện cho nhân viên.

• Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Quản trị Nhân sự, Quản trị Kinh doanh, Luật hoặc lĩnh vực liên quan.
• Ưu tiên ứng viên có bằng Thạc sĩ hoặc chứng chỉ chuyên môn về Human Resources, Organizational Development, Change Management hoặc lĩnh vực liên quan.

• Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong ngành Casino, E-Gaming, Hospitality, Entertainment hoặc các ngành dịch vụ quy mô lớn, vận hành theo ca.
• Tối thiểu 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực Nhân sự, trong đó có kinh nghiệm ở vị trí quản lý hoặc phụ trách chức năng nhân sự.
• Có kinh nghiệm thực tế trong xây dựng chiến lược nhân sự, tái cấu trúc tổ chức, People Planning hoặc triển khai các chương trình HR Transformation.
• Có kinh nghiệm xây dựng Talent Mapping, talent pipeline, succession plan và nguồn nhân sự kế nhiệm cho các vị trí trọng yếu.
• Có kinh nghiệm tư vấn và làm việc trực tiếp với Ban Điều hành, General Manager và các lãnh đạo cấp cao.

3. Kiến thức chuyên môn

• Am hiểu về chiến lược nhân sự, mô hình tổ chức, hoạch định nguồn lực và phát triển tổ chức.
• Có năng lực đánh giá tổ chức, năng lực đội ngũ, chất lượng lãnh đạo và mức độ sẵn sàng của nguồn lực.
• Có kiến thức chuyên sâu về Talent Management, Performance Management, Employee Relations, Compensation & Benefits và Organizational Development.
• Am hiểu pháp luật lao động Việt Nam và các yêu cầu tuân thủ có liên quan.
• Có hiểu biết về đặc thù nhân sự của môi trường E-Gaming, Casino hoặc hoạt động dịch vụ vận hành liên tục là một lợi thế.

4. Kỹ năng

• Tư duy chiến lược và khả năng chuyển hóa định hướng thành kế hoạch hành động.
• Khả năng lãnh đạo chuyển đổi, quản trị thay đổi và tạo sự đồng thuận.
• Kỹ năng phân tích tổ chức, dữ liệu nguồn nhân lực và thị trường lao động.
• Kỹ năng tư vấn, thuyết phục và tạo ảnh hưởng với các bên liên quan cấp cao.
• Kỹ năng ra quyết định, xử lý vấn đề phức tạp và quản trị rủi ro.
• Khả năng lãnh đạo, huấn luyện và phát triển đội ngũ Nhân sự.
• Sử dụng tiếng Anh tốt trong giao tiếp, họp và báo cáo công việc.

5. Phẩm chất

• Chính trực, khách quan và bảo mật.
• Bản lĩnh, quyết đoán và có khả năng đưa ra quan điểm độc lập.
• Tư duy kinh doanh và định hướng kết quả.
• Linh hoạt, thích nghi và sẵn sàng dẫn dắt sự thay đổi.
• Tinh thần trách nhiệm cao và khả năng làm việc trong môi trường có yêu cầu vận hành cao.

4. Năng lực cốt lõi

• Tư duy chiến lược và chuyển đổi tổ chức.
• Hoạch định nguồn nhân lực và People Planning.
• Talent Mapping và Succession Planning.
• Quản trị thay đổi.
• Phát triển tổ chức và năng lực đội ngũ.
• Quản lý hiệu suất.
• Quản trị nhân tài.
• Quan hệ lao động và quản trị rủi ro.
• Tư duy kinh doanh và am hiểu vận hành.
• Quản lý các bên liên quan.
• Ra quyết định và giải quyết vấn đề.
• Lãnh đạo và phát triển đội ngũ.
• Chính trực và bảo mật.